آنالیز آینده عرصه کار از نگاه موسسات تحقیقاتی - مجله آزمون اول

به گزارش Economist, Globe News Wire، برخی از این پیش بینی ها همین حالا به بوته آزمایش گذاشته شده. بحران کرونا برخی از ترند ها را که قبلا وجود داشتند، سرعت بخشیده، مثل روی آوردن به پرداخت آنلاین به جای پول نقد. شغل های تحویل محصول، همان طور که خیلی ها پیش بینی نموده بودند به یک منبع عظیم اشتغال تبدیل خواهد شد، حداقل تا زمانی که کامیون های بدون راننده وارد بازار شوند. بازار فروشگاه های فیزیکی از رونق خواهد افتاد. گرچه بحث دورکاری بسیار داغ است؛ اما بسیاری از حوزه ها از ساخت وساز و فراوری گرفته تا خدمات اورژانس، کماکان کارکنان را ملزم به حضور در محل کار خواهند کرد.

ممکن است سوال کنید که چرا طی یک سال گذشته بیش از هر چیزی روی محل کار تمرکز نموده ایم. علتش این است که این حوزه بیشتر از هر چیزی جای بحث دارد. حداقل می توان گفت یک ترند کماکان به قوت خود باقی خواهد ماند: یک سیستم ترکیبی که در آن، کارمند ها چند روز از هفته حضوری در شرکت ها کار می نمایند.

جولیا هابزبام در گزارش جدید اندیشکده بریتانیایی Demos از دفتر کار نامعلوم سخن گفته، هم به صورت مجازی هم فیزیکی. کارکنان در آینده، بین خانه، کافه و فضا های کار مشترک در تردد خواهند بود. این رویکرد باعث کاهش انزوای اجتماعی خواهد شد و در عین حال، مشقت رفت و آمد روزانه را کاهش خواهد داد. طبق تخمین گزارش اخیر شرکت مشاوره مکنزی، 20 تا 25 درصد کارمند ها در کشور های توسعه یافته بین سه تا پنج روز در هفته را از خانه کار خواهند کرد. این چهار برابر رقم افرادی است که قبل از کرونا دورکاری می کردند.

همان طور که تکنولوژی در قرن نوزدهم، کارگران را روانه کارخانه ها کرد، تکنولوژی امروز هم اجازه خواهد داد کارکنان از ادارات متفرق شوند. دیگر نیازی نیست که کاغذ ها تحت نظارت یک سرپرست، دست به دست شوند. کرونا به کارفرما ها ثابت نموده که کار از خانه، پربازده خواهد بود. کارکنان نیز دورکاری را دوست دارند: نظرسنجی اخیر مایکروسافت از کارکنان شرکت های مختلف نشان داده 73 درصد کارکنان از انعطاف پذیری ای که دورکاری به ارمغان آورده لذت می برند.

این تحولی است که خودش، خودش را تقویت می نماید. اگر کارکنان کمتر به محل کار بیایند، شرکت ها به هات دسکینگ به عنوان بهترین شکل استفاده از ادارات، روی خواهند آورد (هات دسکینگ یک سیستم سازماندهی ادارات است که در آن، کارمند هیچ میز یا فضایی مختص به خود ندارد بلکه از هر میزی که آن روز خالی باشد استفاده می نماید).

طبق گزارش مکنزی، کارفرما ها درصددند اندازه دفاتر کار خود را تا 30 درصد کاهش دهند. برخی ها از این فرصت استفاده می نمایند که کاهش رد پای کربن در نتیجه این اقدام را در بوق و کرنا نمایند. اما هات دسکینگ موجب کاهش گستره دوستی ها در محیط کار نیز می گردد. اگر چنین گردد، کارکنان انگیزه کمتری دارند که پنج روز در هفته به محل کار بروند که این به پیدایش ادارات کوچک تر و روی آوری بیشتر به هات دسکینگ منجر خواهد شد و این چرخه کماکان ادامه خواهد داشت.

دور بودن از محل کار، معایبی هم دارد. می تواند باعث ایجاد استرس و انزوا گردد. پژوهش های موسسه تحقیقاتی گارتنر نشان داده 29 درصد کارکنان به دلیل کرونا احساس افسردگی داشته اند. در بلندمدت، حفظ همکاری سخت خواهد بود. نوازنده ها شاید بتوانند به تنهایی ساز های خود را به خوبی بنوازند، اما اگر با هم هماهنگ نباشند، ارکستری شکل نخواهد گرفت. هرچه جدایی طولانی تر باشد، احتمال آنکه همکار ها بدون هماهنگی بنوازند، بیشتر است و نبود روحیه تیمی می تواند تعهد کارکنان را نسبت به کارفرمایشان کاهش دهد: نظرسنجی مایکروسافت نشان داده 41 درصد کارکنان دارند به این فکر می نمایند که در 12 ماه آینده شغل خود را ترک نمایند.

اگر با تمام این اوصاف، مدل ترکیبی (تلفیقی از کار حضوری و دورکاری) به قوت خود باقی بماند، شاید دلیلش این باشد این مدل نیز در تقویت ترند های فعلی نقش دارد. اولا، بسیاری از کارکنان قبل از کرونا هم از خانه کار می کردند و شب ها و آخر هفته ها به ایمیل ها و تماس های کاری پاسخ می دادند. قرنطینه شهر ها مرز بین کار و سرگرمی را محوتر نموده. طبق تحقیقات انجمن سلطنتی بهداشت عمومی بریتانیا، 56 درصد کارکنان گفته اند فاصله دریافت کامل از کار، هنگام دورکاری به مراتب سخت تر است؛ و نظرسنجی موسسه CIPD نشان می دهد 30 درصد کارکنان بریتانیایی، وقتی در خانه اند ساعات بیشتری کار می نمایند.

مدل ترکیبی ممکن است یک ترند دیگر را نیز سرعت ببخشد: تقسیم کارکنان به دو گروه یقه سفید (کارکنان اداری، حرفه ای و نیمه حرفه ای) که امکان تجربه انعطاف پذیری را دارند و کارکنان بخش خدمات که جمعیتشان بیشتر است و انعطاف پذیری در قالب قرارداد های صفرساعته به آن ها تحمیل شده (در این نوع قرارداد، کارفرما می تواند ساعات کار را تغییر دهد و ملزم به پیشنهاد حداقل ساعت کار نیست).

همان طور که خانم هابزبام اشاره می نماید، ما به عنوان کارمند، تمایل داریم روی ساعات کارمان کنترل داشته باشیم و به عنوان مشتری، دوست داریم بیست و چهار ساعته به خدمات و کالا ها دسترسی داشته باشیم و این دو تمایل با یکدیگر در تضادند. برخی ها مجبورند در شیفت های سخت و کم هوادار کار نمایند.

برخی ها تمام روزشان را در اپلیکیشن اسلک می گذرانند. افراد بیشتری مجبور خواهند شد وارد این محیط شوند؛ و این به پیش بینی دیگری منجر خواهد شد. کرونا مفهوم هفته کاری ثابت، یعنی کار از دوشنبه تا آدینه (از شنبه تا پنج شنبه) و از ساعت 9 تا 5 را از بین خواهد برد. آماده باشید که از افرادی که دیدار می کنید به جای پرسیدن این سوال که کجا کار می کنید؟، بپرسید چه زمانی کار می کنید؟.

معضل اعتماد

کار انعطاف پذیر به قوت خود خواهد بود، اما سوال اینجاست که آیا رهبران سازمان ها به کارکنانی که خارج از ادارات کار می نمایند، اعتماد خواهند کرد؟

شرکت Log Me In ارائه دهنده محصولات و راه چاره های نرم افزاری است. تکنولوژی های دورکاری این شرکت، از جمله Go To MY PC، پتانسیل های نیروی کار مدرن را شکوفا می نماید و به میلیون ها فرد و کسب وکار این امکان را می دهد که به بهترین شکل، ساده و ایمن، با استفاده از هر دستگاهی، از هر کجا و در هر زمانی که می خواهند کار نمایند. این شرکت به کارکنان یاری می نماید که تجربه دورکاری خوشایندی داشته باشند و به سازمان ها یاری می نماید که چنین امکانی را برای کارمندانشان فراهم نمایند.

تحقیقات اجرا شده به نمایندگی این شرکت نشان می دهد کار انعطاف پذیر، کماکان رواج خواهد داشت، اما کسب وکار ها باید ساختار، فرهنگ، سیاست ها و تکنولوژی های خود را بازبینی نمایند وگرنه کارکنانشان به دنبال فرصت های دیگر خواهند گشت.

دورکاری که به واسطه کرونا با سرعت بیشتری گسترش یافته، حالا یکی از عوامل حیاتی در پیروزیت کسب وکار ها و بازدهی کارکنان است. اما همزمان که محیط کار ترکیبی به یک واقعیت تبدیل می گردد و با بازگشایی ادارات در بسیاری از نقاط جهان، تحقیقات اجرا شده توسط شرکت فارستر و به نمایندگی از Log Me In، حاکی از آن است که شرکت ها باید در ایجاد سیاست ها و برنامه های کار انعطاف پذیر سرمایه گذاری نمایند و برای معضل بی اعتمادی چشمگیر میان تصمیم گیرندگان و کارکنان، راه چارهی پیدا نمایند.

نتایج تحقیقات: اعداد و ارقام

دورکاری حالا بر سر یک چندراهی قرار گرفته است. گرچه کرونا باعث شد دورکاری به یک ضرورت تبدیل گردد، اما کارکنان آنقدر از مزایای انعطاف پذیری بهره برده اند که حتی پس از انتها این بحران نیز نمی خواهند دست از دورکاری بکشند. این تحقیقات نشان داده تقریبا سه چهارم کارکنان می گویند کرونا باعث شده بخواهند در آینده، بیشتر دورکاری نمایند. 83 درصد گفته اند که اگر شرکتشان به آن ها امکان کار انعطاف پذیر دهد، احتمال آنکه آنجا بمانند بیشتر است. 60 درصد از شرکت نمایندگان گفته اند حتی حاضرند در عوض دریافت انعطاف پذیری، حقوق کمتری بگیرند.

اما بسیاری از تصمیم گیرندگان سازمانی و رهبران، هنوز نگرشی سنتی نسبت به مقوله دورکاری دارند، به جای آنکه به آن به عنوان یک مزیت رقابتی نگاه نمایند. درحالی که 56 درصد کارکنان می گویند هنگام دورکاری، بازدهی بیشتری دارند و 61 درصد آن ها می گویند که در 8 ساعت دورکاری، کار بیشتری انجام می دهند، تنها 5 درصد از تصمیم گیرندگان سازمانی معتقدند بازدهی این کارکنان بیشتر است و 70 درصد می گویند کارکنان حضوری، قابل اعتمادترند.

سال گذشته و به واسطه کرونا، شرکت ها ناچار به اعمال عجولانه و شتابزده برنامه ها و ابزار های دورکاری شدند. حالا باید از حرکت بعدی به سوی کار ترکیبی و دیجیتال محور به عنوان فرصتی برای بلوغ و توسعه این ابزار ها و برنامه ها استفاده نمایند. اما تحقیقاتی که با استفاده از دو نظرسنجی آنلاین اجرا شده نشان می دهد این طور نیست (نظرسنجی اول از 582 نفر از تصمیم گیرندگان امور دورکاری، مثل رهبران منابع انسانی و IT اجرا شده و دومی، از 427 کارمند که هر کدام در یک شرکت بین المللی کار می کردند، با تعداد کارمندان از 10 تا 2500 نفر).

نتایج تحقیقات حاکی از آن است که رهبران کسب وکار ها باید برچسب ها و باور های منسوخ مربوط به دورکاری را کنار بگذارند و روش مورد علاقه کارکنان برای کار کردن را با آغوش باز بپذیرند. اجرای برنامه کار از هر کجا، آسان نیست؛ اما برای پیروزیت کسب وکار ها امری لازم است. یافته ها نشان داد که:

شادی و سلامت روان کارکنان باید در اولویت قرار گیرد:

• 62 درصد کارکنان می گویند وقتی دورکاری می نمایند شادترند.
• حمایت از سلامت روان، یکی از حوزه هایی است که باید به آن توجه گردد. تنها 44 درصد کارکنان فکر می نمایند سازمانشان در حمایت از سلامت روانی شان هنگام دورکاری، پیروز بوده. اما داده ها نشان می دهد کارکنان در سازمان هایی که برنامه های سلامت روان را به اجرا درآورده اند، بیشتر از کارشان راضی بودند، هنگام کار انرژی بیشتری داشتند و احتمال آنکه برای بلندمدت در شرکتشان بمانند، بیشتر بوده.
• کارکنانی که میزان رضایتشان از دورکاری بسیار بالا بود، در مقایسه با افراد دارای رضایت پایین، احساس بهتری نسبت به شرکتشان داشتند (89 درصد در مقابل 52 درصد)، حس می کردند کارشان انگیزه بخش است (90 درصد در مقابل 57 درصد) و رضایت کلی شان نسبت به کارشان به مراتب بیشتر بود (95 درصد در مقابل 65 درصد).

سیاست های صحیح و گردآوری مدارک باید ایجاد و ابلاغ گردد

• نیمی از تصمیم گیرندگان نظرسنجی گفته اند سازمانشان یک برنامه رسمی کار انعطاف پذیر را به اجرا درآورده، اما کمتر از یک درصد آن ها مطابق با اصول برنامه کار انعطاف پذیر شرکت فارستر است.
• * تنها 21 درصد کارکنان می گویند حق انتخاب سبک کار متناسب با خودشان را دارند.
• تنها 38 درصد کارکنان می گویند سازمانشان، مدارک و اطلاعات مرتبط با سبک کاری افراد را جمع آوری می نماید و فقط 18 درصد این اطلاعات را خوانده اند. کارکنانی که معیار ها را می شناسند، احتمالا رضایت بیشتری از دورکاری را تجربه خواهند کرد.

تکنولوژی اگر به درستی انتخاب گردد، همکاری امن و بی دردسر کارمند ها را ممکن خواهد ساخت:

• تصمیم گیری برای انتخاب تکنولوژی نباید یک طرفه و مغرضانه یا فقط بر مبنای کاهش هزینه ها باشد. 82 درصد تصمیم گیرندگان می گویند بهترین روش برای تصمیم گیری، دریافت اطلاعات مساوی از منابع انسانی و IT است درحالی که تنها 51 درصد سازمان ها از این روش استفاده می نمایند.
• 81 درصد تصمیم گیرندگان می گویند در حفظ حریم خصوصی کارکنان دورکار و حضوری، پیروز بوده اند، درحالی که فقط 58 درصد کارکنان از عملکرد کارفرمایشان در این زمینه راضی هستند.
• تصمیم گیرندگان حوزه IT ظاهرا این شکاف را دیده اند. درحالی که 76 درصد معتقدند یک پکیج تکنولوژی دورکاری قدرتمند می تواند تطبیق و رعایت مقررات را بهبود بخشد، تنها 58 درصد معتقدند پکیج شان در این امر پیروز بوده، که این یعنی هنوز جای بهبود و اصلاح وجود دارد.

سازمان ها اگر می خواهند کار انعطاف پذیر را با پیروزیت اعمال نمایند و کارکنان بااستعداد، پربازده، شاد و متنوع را جذب و حفظ نمایند باید روی چهار نکته تمرکز نمایند که فارستر از آن ها با عنوان چهار ستون کلیدی دورکاری یاد می نماید: ساختار، فرهنگ، تکنولوژی و انطباق. این تحقیقات نشان می دهد پذیرش رویکرد کار از هر کجا و تمرکز بر این چهار رکن کلیدی به کسب وکار ها در دستیابی به بلوغ دورکاری یاری می نماید، در نهایت، میزان مشارکت و رضایت کارکنان را افزایش خواهد داد، سطح بازدهی را ارتقا خواهد داد، تجربه مشتری را بهبود خواهد بخشید و به کاهش هزینه ها منجر خواهد شد که این حتی می تواند باعث افزایش درآمد گردد.

مجله تار و سه تار: مجله تار و سه تار، محفلی از هنر و ساز ایرانی بسازیم.

سفر به کیش: سفر به کیش، جاذبه های دیدنی ایران را با ما دنبال کنید.